Українська армія за понад чотири роки повномасштабної війни навчилася не лише комплектувати свої підрозділи, а й активно шукати нових людей. Однак, як зазначає zn.ua, система рекрутингу досі не забезпечує якісний підбір фахівців на критично важливі посади.

Для цього вже створено спеціалізовану інфраструктуру: рекрутингові центри Сил оборони, власні підрозділи для набору у корпусах і бригадах. Кандидати можуть самостійно обирати підрозділ і посаду, а в окремих випадках — підписувати контракт із визначеним строком служби. Проте головна проблема полягає у тому, що, попри тисячі новобранців щомісяця, у ЗСУ зберігається дефіцит кадрів, особливо за окремими спеціальностями.

Як повідомив заступник міністра оборони Мстислав Банік, лише 5% рекрутів обирають піхотно-штурмовий напрям — найбільш дефіцитний для армії. При цьому загальна кількість контрактів, підписаних добровольцями, становить менше 1% від чисельності військовослужбовців. Банік підтвердив, що попит на контрактну службу є, але його масштаб не дозволяє зробити цю модель основною для комплектування армії. Ключовим показником ефективності рекрутингу має бути не кількість підписаних контрактів, а закриття саме критичних вакансій.

Збільшення фінансової винагороди не вирішує проблему: навіть високі виплати не гарантують зростання кількості охочих на найризикованіші посади. Як свідчать дослідження психологів Олега Кокуна та Аліси Лізун, одним із головних чинників готовності воювати є внутрішня мотивація та особистий досвід. Для кандидатів без бойового досвіду страх невідомості та ризик загибелі залишаються визначальними, і гроші не можуть повністю компенсувати ці ризики.

"Готовність приймати ризики формується складнішою системою мотивів, аніж фінансова винагорода", — йдеться у дослідженні Кокуна та Лізун (Military Psychology, 2025).

Додатковою проблемою є криза довіри між кандидатами та системою. Примусова мобілізація на вулицях створює негативний фон, через який навіть цивільні рекрутингові центри сприймаються з підозрою. Постанова Кабміну від 12 червня 2026 року №768 встановила чіткі строки контракту (від 6 до 24 місяців) і гарантовані виплати — для бойових посад до 460 тисяч гривень на місяць. Однак, якщо після підписання контракту підрозділ чи посаду можуть змінити рішенням командування, це підриває довіру до всієї системи.

Ще одна проблема — відсутність повної статистики щодо реальних потреб за спеціальностями. Міноборони публікує лише загальні дані про кількість контрактів, але не розкриває, які саме критичні вакансії закриваються. Це унеможливлює оцінку ефективності системи рекрутингу.

Можливі рішення

Серед можливих рішень експерти називають впровадження «карти людського капіталу» — системи, яка дозволить зіставляти навички кандидатів із конкретними потребами частин. Також пропонується децентралізований, але стандартизований рекрутинг на рівні з’єднань, як це вже роблять окремі бригади (Третя штурмова, 12-та бригада спеціального призначення «Азов», 429-та окрема бригада безпілотних систем «Ахіллес»). У цих підрозділах рекрутингова кампанія стала системною, а довіра новобранців часто базується на рекомендаціях тих, хто вже служить.

Однак такі приклади залишаються винятками. Держава має забезпечити мінімальні стандарти відбору та виконання обіцянок у кожному підрозділі, інакше довіра до системи й надалі буде підриватися. Як підкреслюють експерти, армії потрібна не просто HR-служба, а система, яка бачить карту навичок країни і сама шукає потрібних людей, а не чекає, поки вони знайдуть військо.